總部位於斯德哥爾摩的氛圍編碼平台 Lovable 正提供員工每年自動加薪 10% 的待遇，以此作為避開傳統公司政治的一種方式。
總部位於斯德哥爾摩的「氛圍編程」（vibe-coding）平台 Lovable 正以驚人的速度增長營收，並正在做一件幾乎沒有美國公司（無論是新創公司還是其他企業）會考慮的事：自願承諾在所有員工的入職週年紀念日，每年固定加薪 10%。
在美國企業界，員工通常除非加入工會，否則不會獲得制度化的加薪；即便如此，10% 的全面加薪通常也是分攤在合約的多年期間內，而非每年發放。
雖然大多數公司確實設有股票和利潤分享計劃，但 Lovable 的不同之處在於，它是以直接加薪的方式分享財富，而不取決於歸屬時程（vesting schedules），也不需要員工自掏腰包將股票選擇權轉換為實際股份。
誠然，這種優渥的全面加薪在規模較小的公司更容易實現——或許也只有在小公司才有可能。Lovable 在三月份表示其擁有 146 名員工。目前其網站上列出了 78 個職缺，因此到年底似乎有望達到 225 人以上的規模。
但該公司的營收增長極其迅速，足以將現金分享給創造財富的人。該公司曾表示，在某些月份，其年度經常性收入（ARR）增長了 1 億美元。Lovable 在三月份聲稱其 ARR 已突破 4 億美元，並一度預計到年底左右 ARR 將達到 10 億美元。Lovable 於 2024 年底推出了其氛圍編程產品，自此便勢如破竹。
同樣事實的是，對許多公司而言，現金可能過於珍貴，無法將其投入到更高薪資的永久性固定支出中。股權補償不需要立即支付現金。這也是大多數新創公司預設為員工提供選擇權而非提高底薪的主因。
更重要的一點是，這代表了對美國企業預設對待員工方式的一種反轉。典型的流程是：被錄用（通常經過艱苦、多步驟且耗時數月的過程），然後接受年度考核。其傳遞的信息是：先證明你的價值以獲得錄取，然後不斷重複證明以保住工作。如果你夢想加薪和晉升，請先表現得超出預期，提出你的理由，然後……我們再看看。
新創公司的拼命文化（grind culture）可以說更加艱辛。常見的套路是，員工被期望睡在公司，以換取股票增值的潛力，然後等待公司上市或提供某種要約收購（在公司 IPO 前出售股份的機會）。
那麼，Lovable 的做法能否消除那種因工作不安全感而生、並隨時間滲透進許多公司的毒性企業政治？Lovable 的增長負責人 Elena Verna 認為是可以的。
她在 LinkedIn 上寫道：「因為我們不把留任視為理所當然。它被視為一種正在積極被認可和獎勵的複利價值。你不需要在每個週期重新證明自己的價值。因此，每個人都可以專注於做出生命中最好的工作，而不是經營表面功夫。」
創辦人兼執行長 Anton Osika 在 Twitter 上補充道：「因為人們待得越久就越有價值，他們不應該擔心是否能獲得加薪。」
同樣事實的是，這也是一種精明的留才策略。Lovable 幾乎肯定正在抵禦競爭對手激進的挖角企圖。事實是，如果 Lovable 的估值持續攀升，更多的股權最終價值可能遠高於 10% 的現金加薪。儘管如此，現金是確定的，而股權是一場賭注。在一個員工面臨歸因於 AI 的大規模裁員——即便其公司公佈了創紀錄的營收和利潤——的世界裡，這種做法令人耳目一新。
Lovable 尚未回應我們的置評請求。
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總部位於斯德哥爾摩的氛圍編碼平台 Lovable 正提供員工每年自動加薪 10% 的待遇，以此作為避開傳統公司政治的一種方式。
總部位於斯德哥爾摩的「氛圍編程」（vibe-coding）平台 Lovable 正以驚人的速度增長營收，並正在做一件幾乎沒有美國公司（無論是新創公司還是其他企業）會考慮的事：自願承諾在所有員工的入職週年紀念日，每年固定加薪 10%。
在美國企業界，員工通常除非加入工會，否則不會獲得制度化的加薪；即便如此，10% 的全面加薪通常也是分攤在合約的多年期間內，而非每年發放。
雖然大多數公司確實設有股票和利潤分享計劃，但 Lovable 的不同之處在於，它是以直接加薪的方式分享財富，而不取決於歸屬時程（vesting schedules），也不需要員工自掏腰包將股票選擇權轉換為實際股份。
誠然，這種優渥的全面加薪在規模較小的公司更容易實現——或許也只有在小公司才有可能。Lovable 在三月份表示其擁有 146 名員工。目前其網站上列出了 78 個職缺，因此到年底似乎有望達到 225 人以上的規模。
但該公司的營收增長極其迅速，足以將現金分享給創造財富的人。該公司曾表示，在某些月份，其年度經常性收入（ARR）增長了 1 億美元。Lovable 在三月份聲稱其 ARR 已突破 4 億美元，並一度預計到年底左右 ARR 將達到 10 億美元。Lovable 於 2024 年底推出了其氛圍編程產品，自此便勢如破竹。
同樣事實的是，對許多公司而言，現金可能過於珍貴，無法將其投入到更高薪資的永久性固定支出中。股權補償不需要立即支付現金。這也是大多數新創公司預設為員工提供選擇權而非提高底薪的主因。
更重要的一點是，這代表了對美國企業預設對待員工方式的一種反轉。典型的流程是：被錄用（通常經過艱苦、多步驟且耗時數月的過程），然後接受年度考核。其傳遞的信息是：先證明你的價值以獲得錄取，然後不斷重複證明以保住工作。如果你夢想加薪和晉升，請先表現得超出預期，提出你的理由，然後……我們再看看。
新創公司的拼命文化（grind culture）可以說更加艱辛。常見的套路是，員工被期望睡在公司，以換取股票增值的潛力，然後等待公司上市或提供某種要約收購（在公司 IPO 前出售股份的機會）。
那麼，Lovable 的做法能否消除那種因工作不安全感而生、並隨時間滲透進許多公司的毒性企業政治？Lovable 的增長負責人 Elena Verna 認為是可以的。
她在 LinkedIn 上寫道：「因為我們不把留任視為理所當然。它被視為一種正在積極被認可和獎勵的複利價值。你不需要在每個週期重新證明自己的價值。因此，每個人都可以專注於做出生命中最好的工作，而不是經營表面功夫。」
創辦人兼執行長 Anton Osika 在 Twitter 上補充道：「因為人們待得越久就越有價值，他們不應該擔心是否能獲得加薪。」
同樣事實的是，這也是一種精明的留才策略。Lovable 幾乎肯定正在抵禦競爭對手激進的挖角企圖。事實是，如果 Lovable 的估值持續攀升，更多的股權最終價值可能遠高於 10% 的現金加薪。儘管如此，現金是確定的，而股權是一場賭注。在一個員工面臨歸因於 AI 的大規模裁員——即便其公司公佈了創紀錄的營收和利潤——的世界裡，這種做法令人耳目一新。
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