從 Anjuna 的裁員與復甦中，創業者可以學到的經驗教訓
Anjuna Security 執行長 Ayal Yogev 分享了公司如何透過建立以關懷與透明度為核心的強大企業文化，在經歷兩輪裁員後成功生存，並重新建立團隊信任與提升營運效率。
2021 年，Anjuna Security 正處於快速成長期，大舉招聘並追逐一個看似無限的市場。到該年底，這家獲得風險投資支持的網路安全公司已擴張至約 75 名員工，並建立了銷售、客戶成功與支援團隊，以應對預期中的持續高速成長。
接著，2022 年來襲。
隨著市場轉向，企業客戶變得難以爭取。就像當時許多正在發展的初創公司一樣，Anjuna 處於過度擴張且資金不足的狀態。因此，公司被迫做出艱難的決定，裁減了一部分員工，並在幾個月後進行了第二輪裁員。
削減成本只是挑戰的一部分。更難的問題是如何反彈並保持留任團隊成員的動力。
Anjuna 的執行長兼共同創辦人 Ayal Yogev 加入了 Isabelle Johannessen 主持的 TechCrunch《Build Mode》節目，討論該公司如何透過迅速行動、懷抱同理心的裁員，以及從早期的失誤中學習，在動盪的市場中生存下來。
Anjuna 能夠挺過兩輪裁員的原因之一，是公司早已投入時間建立強大的內部文化，並以一個簡單的理念為核心。「談到文化，我們只有一個詞，那就是『關懷』（care），」Yogev 說。「我們關懷員工，我們關懷客戶。」
公司並非將文化視為一套抽象的價值觀，而是專注於一致的行為。對內，這意味著透明化，並清晰地溝通正在發生的事情及其原因。對外，這意味著在遣散費之外為離職員工提供支持，從透過投資者網絡分享工作機會，到確保他們能持續獲得醫療保健等福利。
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至關重要的是，公司避開了裁員期間常見的信任侵蝕陷阱，例如長期的不確定性、冷冰冰的流程或領導層的沉默。相反地，決策迅速制定，且對話直接進行。
即便如此，衝擊依然真實存在。第二輪裁員讓重建信任變得更加困難。但既有的文化形塑了留任團隊的應對方式。重點不在於責備，而在於學習：哪裡出了錯，以及如何避免重蹈覆轍。
「人們通常會做兩件事，最糟糕的公司會尋找替罪羔羊，這最終總是會創造出一種人人只求不犯錯的文化，」Yogev 說。「這只會產生一種互相指責的文化，這完全是適得其反，對吧？」
今天，Anjuna 正以不同的方式重建。招聘更加謹慎，銷售增長與實際需求緊密掛鉤。而包括人工智慧在內的新工具，正幫助團隊在不度過度擴張的情況下更高效地運作。
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Isabelle Johannessen 是我們的主持人。《Build Mode》由 Maggie Nye 製作與剪輯。受眾開發由 Morgan Little 領導。特別感謝 Foundry 和 Cheddar 影片團隊。
主題
資深音頻製作人
Maggie Nye 是 TechCrunch 的播客製作人，常駐科羅拉多州丹佛市。此前，她曾擔任 BUILT BY GIRLS 的品牌與內容經理，在那裡她培養了對科技的興趣，並熱衷於創造公平且受歡迎的專業科技空間。她擁有紐約霍夫斯特拉大學的新聞學學士學位，輔修英語。
您可以透過電子郵件 maggie@techcrunch.com 聯繫 Maggie 或驗證其外聯資訊。
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她在 99 個以上的國家挖掘頂尖創辦人，並指導他們在 Disrupt 舞台上向頂級投資者和全球媒體進行簡報。在加入 TechCrunch 之前，她曾設計並領導日本、韓國、義大利和西班牙的國際初創加速計劃，將全球創辦人與創投聯繫起來，並幫助他們成功進入美國市場。憑藉創業與破壞性創新碩士學位——以及曾作為職業歌手的經歷——她結合了戰略嚴謹性與舞台表現力，幫助創辦人打造引人入勝的故事，並在擁擠的市場中脫穎而出。
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